Franchir un stade de développement : Grands axes et étapes

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développementAyant évoqué dans mon dernier post la nécessité d’intégrer les nouveaux paradigmes, et en fait, véritablement de franchir un stade de développement, je vais maintenant décliner un peu plus précisément les contours de cette transformation, tout du moins, dans le cadre de mon métier.

Chacun verra en effet comment répondre à ces enjeux dans le cadre de ses fonctions et compétences, en y ajustant ses propres outils et compétences déjà acquis, et en y adjoignant de nouveaux.

 Pour ma part, formateur -consultant, passionné par le décodage et l’accompagnement des  phénomènes humains individuels, groupaux et systémiques,  cela passe par le fait de construire des interventions  qui ne se limitent pas à l’acquisition et la mise en pratique de  compétences plus « techniques ou méthodologiques » . (et ce, même en matière de compétences relationnelles ou comportementales).

En 20 années de métier et plus de 800 séminaires ou interventions animés, J’ai acquis la certitude que répondre aux enjeux majeurs – du management, de la pédagogie, de l’accompagnement- auxquels les évolutions du monde appellent, suppose de franchir un cap qui se pose plus en terme de lignes de développement à déployer et de stades de développement à franchir que de nouvelles compétences à multiplier -ce qui serait sans fin-  ou de comportements à modifier en forçant sa nature – (ce qui se heurtera aux réalités de la nature humaine :« Chassez le naturel, il revient au galop « )!

Dans mon domaine, l’efficacité de l’intervention se traduira par la mise en oeuvre effective des changements attendus en terme de compétences et de comportements des personnes, ou en terme de fonctionnement du collectif  (équipe , service, entreprise… ) : Mais à vouloir raisonner uniquement en matière de compétences (métier, organisationnelles, ou relationnelles), et en terme  de savoirs-être comportementaux, on pourra certes  atteindre l’objectif s’il est compatible avec le stade de développement ou se trouve initialement l’individu ou le collectif sujet de l’intervention.  Mais on passe à côté d’étapes absolument nécessaires à l’obtention du résultat attendu quand celui-ci se trouve être une des résultantes naturelles d’un stade de développement ultérieur !

Dans ce cas, la transformation de notre rapport au monde, de nos attitudes sera -sauf cas exceptionnels- lente et progressive. Bien des dispositifs visant un changement comportemental donnent ainsi des résultats jugés insuffisants malgré les moyens déployés. (Ce qui a parfois pour effet une régression vers des pratiques managériales encore plus inadaptées !). C’est soit que les modalités d’accompagnement ou de pédagogie adoptées ne correspondaient pas au niveau adéquat, soit qu’on a « brûlé les étapes » !

Car franchir un stade de développement passe par un ordonnancement  optimal (voire même incontournable ?) des étapes. (Le développement se faisant en spirale et non pas linéairement, cet ordonnancement sera à l’œuvre de nombreuses fois dans le processus continu de développement).

 A défaut de ces étapes nécessaires, les connaissances, les techniques, les méthodologies auront été parcourues, mais pas encore intégrées…  Ceux qui auront l’occasion de parcourir dans d’autres lieux ou espaces les autres étapes nécessaires atteindront le nouveau stade dans lequel ces nouveaux acquis leur deviendront naturels. Parmi les autres, certains rejetteront ces apports, d’autres les oublieront bien vite pour revenir à leurs habitudes, d’autres encore tenteront de les mettre en œuvre sans les incarner vraiment ou sans en avoir intégré le sens.

 Le non-respect de cet ordonnancement conduira au maintien au stade de développement auquel on se trouve : il n’y aura pas d’impact négatif sur l’acquisition de compétences et attitudes ajustés à ce stade là, mais cela limitera ou empêchera la capacité de mise en œuvre de compétences et attitudes qui supposent d’avoir atteint un stade ultérieur.  Au contraire, le respect de cet ordonnancement permettra de renforcer l’efficacité des nouveaux outils techniques ou méthodologiques, et d’assurer un meilleur impact sur les attitudes futures. (exemple de l’écoute empathique, des techniques de reformulation et de la PNL,  parfois dévoyées des valeurs qui les virent naître pour être utilisées à des fins manipulatoires).

Parmi ces  étapes nécessaires à un changement de stade de développement, on trouvera :

  • L’élargissement des représentations, (les points de vue)
  • L’acquisition d’une posture nouvelle et de ses « instruments »,
  • Une transformation dans le mode de réponse aux situations et aux relations.

Chacune des étapes comportera elle même 2 ou 3 pistes , qu’on pourra emprunter plus ou moins profondément selon l’objectif poursuivi et la meilleure stratégie pour l’atteindre.

 Voici quelques une de ces pistes :

1- Structurer le multi-factoriel  :

  •  Pour  développer une vision globale  et disposer de repères clairs
  •  Pour pouvoir prioriser de manière systémique et non plus linéaire (selon un seul critère : le plus urgent ou le plus prégnant !)

2 – Acquérir  les  Savoirs , Savoirs-Faire, et Savoirs-Être   correspondant aux nouveaux paradigmes . (Dont ceux de ces logiques intégrale et systémique ,  (les outils d’analyse et d’intervention  systémique, et les outils méthodologiques concrets de la co-construction et de l’intelligence collective).

  • Ce pour être capable d’inventer et de mettre en œuvre des stratégies globales

3-   Disposer de grilles de décodage  des  logiques d’acteurs  qui soient simples et opérationnelles  , et des moyens de leur régulation, pour réguler ou dépasser les logiques piégées des Egos.  Cela suppose inévitablement une prise de conscience de ses propres dynamiques, et la capacité à les interroger !

4- Pouvoir adopter une posture qui n’amplifie pas ces dynamiques piégées :

Cela suppose de mieux utiliser des fonctions psychiques jusqu’ici assez largement délaissées, que je nomme « instruments de l’homme debout » : la conscience « contuitive », l’intuition anticipatrice et créatrice,  le pilotage de notre niveau de « tonicité contactuelle» (gestion de notre énergie)

5- Développer notre niveau « d’intelligence émotionnelle ».

Ces cinq pistes n’enlèvent rien à l’intérêt  et la nécessité de l’acquisition de techniques et de méthodes portant sur une réalité spécifique de notre fonction… : Cela restera évidemment  nécessaire, mais cet aspect « compétences » devrait être travaillé en second. (« Une tête bien faite vaut mieux qu’une tête bien pleine » !)

 D’ailleurs on voit bien que  le rapport à ces types de compétences est en train de changer : les formations catalogue ont moins « le vent en poupe » !

Diffusez, partagez ... les idées sont des armes de constuction massive !

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